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去内卷化：年终考核进行时

秦兴方

20211228

  又到了一年一度年终考核时，教职工年度工作业绩考核、干部个人履职考核、部门或学院党政工作考核等纷至沓来。在经济学和管理学中，有效的考核尤其是决定个人报酬分配和与个人职务晋升相关的考核，是一种激励因素，会新增士气；较好的考核至少会是一种保健因素，即使不会新增士气但也能保持原有的士气。然而，也有一些考核，则成为负面激励因素，既不会新增士气，也不能保持原有士气，反而会降低士气。这种产生负面激励的考核，就是典型的内卷化考核！

  内卷化，最早是由美国人类学家吉尔茨(Clifford Geertz)在《农业内卷化--印度尼西亚的生态变化过程》(Agricultural Involution: The Processes of Ecological Change in Indonesia)一书中提出的概念，本义是指一种社会或文化模式在某一发展阶段（大多是低水平阶段）达到一种确定的形式后停滞不前或无法向高级模式升级的现象。现在被人们广泛地应用于许多领域，泛指“收益”一定条件下的“成本”极大支出现象，或者个体"收益努力比"下降的现象。例如，没有发展的增长，无实质意义的竞争或消耗，无意义的精益求精，简单问题复杂化，为免责被动的应付工作，为“作为而瞎作为”致使下属无意义地疲于奔命，甚至从事与预期目标严重偏离的工作，低水平的模仿和复制、限制创造力的内部竞争，在同一问题上无休止的挖掘或进行重复研究等，都属于内卷化的表现形式。

  其实，无论是在哪个单位，对于业绩优秀者与落后者的考核非常简单。因为，很多业绩是显性的。对于优秀者来说，成绩不说跑不掉。而对于落后者来说，说了再多不加分。困难主要在于对中间层次的考核。尤其在我们国家，非常流行“没有功劳也有苦劳”之说，而且在职场为多数人特别是考核者所接受。因此，年终考核一般形成两种风格：优秀者说“功劳”，而中间者甚至落后者则大谈“苦劳”！如果考核者缺乏甄别，则年终考核最终成为认认真真走过场的形式，成为内卷化形式之一。自上而下的层层考核换来的不是激励、“保健”，而是负激励！

  关键在于考核者如何甄别处于中间者的部门或个人内卷化程度？其实，这个指标主要就是一个——"收益努力比"！也就是，在年度目标完成情况（“功劳”）一定的情况下，剔除不可控或不确定因素影响，凡是“苦劳”越多，则“无用功”越大，效率越低，其管理对象或下属受折腾程度就越高！事实上，我们作为被管理者，经常为受内卷化的折腾而抱怨：只知道开会但经常不知道会后该怎么去做，只知道精心制作各种各样的上报材料但其实并无大用，只知道东奔西走但不知道奔有用否，只知道在汇报上精雕细琢但并无实质意义。同时，我们作为管理者，又有意或无意地制造着内卷，为此而被别人抱怨。我们无论是作为管理者还是被管理者，有些是主观上并不想内卷但能力、水平实在有限，但有些则是想通过内卷来体现部门或自己的权威，或展示自己的“勤政”，甚至实现某些特殊利益！这就是一个组织或单位内卷化的本质！

    因此，能否甄别内卷化并去内卷化，是对考核者的一次考核。否则，年终考核本身必然沦为被人抱怨的内卷！