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我为高校中层讲一课：引言

秦兴方

20220816

    恰逢几个学校邀请我为新上任中层干部讲一课，也刚好为即将告别26年行政生涯作个总结。如果说有什么“经验”，用一句话归纳就是：单位主要领导主要在“（总）目标-（内部管理）体制-人（干部）”框架下谋篇布局，而中层干部则既要抬头看“路”谋事【“（子）目标-机制-人（干事）”框架】，又要埋头“拉车”成事！

   26年来，我先后经历了企业、高校和政府的10个行政岗位。主要包括：1993年挂职担任中外合资咸通席业有限公司副总经理、1996年8月-2002年7月先后担任扬州大学商学院教务处副处长、教科办副主任、院办副主任、副院长，2002年8月-2004年3月任扬州大学人文社科副处长（主持工作），2004年4月-2007年7月挂职锻炼担任扬州市邗江区人民政府副区长、2007年8月-2010年7月任扬州大学经济学院党委书记，2010年8月-2019年7月任扬州大学人文社科处处长，以及2019年8月以来任扬州大学商学院院长。也许“进步”不快，这与我大学毕业时，由于个人率直性格和当时仍然较为敏感的家庭出身使我最终选择了教师职业有关。我始终认为，既然选择了教师职业，就不要将“升官”和“发财”作为自己的职业发展目标！尽管自己有两次挂职锻炼并有“发财”或“升官”的机会，但我都只是将其作为理论经济学教师开展教学科研尽可能具有的实践经历（熟悉“国家或政府-市场-企业”运行）。所以，无论来到哪个行政岗位及其职级，我都没有当“官”【带“官腔”、摆“官架”】而是当“事”来做。“事”包括做好事情本身，另一件事则是不忘自己的科研初心，证明一个“假说”：我从厉以宁教授赠书中所学到的“目标—体制（机制）—人”理论框架，是一个具有普适性的有效管理范式【参见我的博客0039“我的新年礼物：目标.体制.人”】！幸运的是，我证明了这一“假说”！这就是我接下来要与大家分享的内容。

   在高校中层管理实践中，“目标—机制—人”框架有效性的核心内容是：在顶层设计下，一定要精心设计中层组织子目标或专项指标、分阶段指标和分组织指标，形成相互衔接的、经过努力可以实现的目标体系；一定要紧密结合学校发展实际，在现行管理体制（责、权、利关系）下创新中层组织的内部管理体制，激励、约束和规范搭配使用的机制体系，以及组织化、程序化和协同管理体系，其中，高水平大学较高的生产力水平决定了其更加强调“自由”、“个性”和“自律”机制，而普通学校的内部组织容易产生动力机制固化【参见我的博客0035“动力结构固化——中等水平陷阱假说”】而更加需要合理组织规模和层级、责权对应、“组织化”、“激励”和“他律”等机制；一定要加强对人的分类管理，基于不同的管理目标，区分“服待”、“服务”和“管理”对象，灵活应用激励、约束和规范机制，使不同的人在同一目标实现过程中扮演好自身的角色，从不同角度赋能同一目标。当然，这一框架也不是万能的，其失灵的根源要么是上层缺乏有效设计、上层过于集权等，要么是这一框架内缺乏有效激励、内部利益集团阻挠改革等【具体内容参见附件】！

   “目标—机制—人”框架有效性的关键是如何根据高校的特点，在垂直管理与水平管理，从而在管理、规范、约束与服务、激励之间找到一个平衡点。过度强化垂直管理，会被贴上高校行政化标签。但是，过度强调水平管理，又会因为缺乏约束而难以达到组织目标。高校需要结合自身的发展实际（发展水平、发展阶段）找到两者有机结合的管理体制。

   对于高校中层干部个人来说，掌握并运用好这一框架，至少可以证明：你是一个“想干事”、“善谋事”、多数情况下“干成事”的人！

注：根据2021年11月13日为苏州科技大学中层干部讲演整理，2023年6月30日为常州大学新提升中层干部讲演第五次修改,2024年8月22日为江苏旅游职业学院中层干部讲演第六次修改，2024年11月11日为江海学院中层干部培训第七次修改。